Mactube.ru

Рекламные материалы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Незаконное увольнение с работы: что делать и куда обращаться

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Уволиться по собственному желанию — право каждого работника. Работодатель может лишь разрешить добровольный уход, но не спровоцировать его появление. Работодатель может воспользоваться одним из перечисленных факторов для увольнения работника:

  1. Происходит общая или частичная ликвидация предприятия, в результате чего сокращается или увольняется весь штат.
  2. У работодателя имеются неопровержимые факты о несоответствии работника должности.
  3. Выявлено и документально оформлено нарушение дисциплины.

Любой из этих факторов слишком затратен по времени, поэтому зачастую работодатель предпочитает довести сотрудника до написания соответствующего документа по собственному желанию.

Что является принуждением к увольнению?

Принуждением к уходу по собственному желанию считается, когда сотрудник не желает покидать работы, а от работодателя ему поступают различные недвусмысленные намеки. Они могут быть выражены следующим образом:

  • Устные просьбы, которые носят рекомендательный и очень настойчивый характер уйти по собственному желанию.
  • Угрозы, доходящие до шантажа. Зачастую речь идет о применении статьи для увольнения. Могут быть выдвинуты также угрозы физической расправы.
  • Психологическое давление, выраженное также материальной антистимуляцией. Работодатель может принуждать работника к незапланированным работам, отправлять его в дальние командировки, снижать ему оплату труда, лишать премий.
  • Подлог документов, якобы написанных принуждаемым работником.

Делается это чтобы избавиться от сотрудника в кратчайшие сроки, не платить ему положенных пособий при сокращении и снять с себя ответственность.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает наступление ответственности работодателю при доказательстве его вины в недобровольном уходе работника. Это положение регулируется статьей 5.27 КоАП и статьей 145 УК РФ. При доказанном нарушении прав работника, работодатель подвергается административной ответственности. Ответственность может быть выражена штрафными санкциями в пользу государства, компенсацией простоя работника, а возможно и его морального ущерба. Административная ответственность подразумевает также восстановления сотрудника на потерянной должности. Если была уволена женщина в положении, то может грозить даже уголовная ответственность. Наказание выражается в обязательных работах, и может также повлечь закрытие предприятия.

Читайте так же:
Административный иск на действия должностного лица, образец

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.
Читайте так же:
Договор подряда с физическим лицом риски

Предполагаемая ответственность

Увольнение по принуждению судебная практика

Вынуждение работника к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, поэтому законом предусмотрена административная ответственность, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В нем предусмотрен запрет дискриминации сотрудника любыми методами.

В Уголовном кодексе отсутствует статья за вынуждение к увольнению работников, исключение составляет принудительное увольнение без веских на то оснований беременной женщины или имеющей ребенка до трех лет. Все подобные ситуации рассматриваются в судебном порядке по правилам ГПК РФ.

В любом случае при проявлении явного или скрытого давления работник должен знать о своих правах и обязанностях. К тому же особо мнительные сотрудники могут подумать, что их дискриминируют, делая замечания и лишая премии, однако на самом деле все эти действия могут быть продиктованы объективными причинами — возможно, подчиненный недобросовестно выполнил порученную ему работу или не справился с заданием в установленные сроки.

Вынужденный уволиться работник может подать иск с требованием пересмотра законности действий работодателя. Чаще всего особых препятствий для этого нет, так как его права защищает ТК РФ, однако важным условием является сбор необходимых документов для доказательства увольнения по принуждению.

Работнику угрожали увольнением «по статье»

Самый распространенный случай оказания давления со стороны работодателя- угроза уволить «по статье». Суд в таких спорах решает, насколько обоснованными были претензии руководителя к работнику и действительно ли он желал уволиться. В частности, суд оценит формулировку заявления об увольнении. Например следующая формулировка.«Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию в связи с оказанием на меня психологического давления из-за обращения в инспекцию труда».

В том случае, если в заявлении указана причина увольнения, суд гораздо внимательнее отнесется к доводам работника. Эта запись подтвердит, что увольнение было вынужденным.

Читайте так же:
Где в свидетельстве о рождении ребенка находится номер актовой записи

Например, работница написала в заявлении об увольнении, что уходит из-за конфликта с руководителем и оказания на нее давления (умышленно уменьшили зарплату). Районный суд поддержал работницу, указав в решении, что содержание заявления об увольнении подтверждает отсутствие добровольности волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Однако ,апелляционная и кассационная инстанции встали на сторону работодателя. ВС отменил их определения и согласился с решением районного суда (определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1).

Единого подхода к пониманию, какие действия работодателя будут принуждением к увольнению, нет. В каждом конкретном случае суд устанавливает это с помощью изучения всех представленных доказательств в совокупности. В том случае, когда работник утверждает, что его вынудили подать заявление об увольнении, он должен доказать это (п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Работник может пытаться обвинить работодателя, что тот сподвиг его уволиться, так как в компании были недовольны его работой. Поэтому, чтобы потом доказать в суде, что претензии к работнику были обоснованными, нужно работодатель должен задокументировать факт, что работник плохо выполняет работу. Взять объяснительную у его непосредственного начальника, а затем провести служебную проверку.

Работодателю не следует отказываться принимать у работника отзыв заявления об увольнении. Даже если отзыв был отправлен почтой и пришел позже издания приказа об увольнении, суд все равно сочтет, что работник был не согласен с прекращением трудовых отношений, и восстановит его (определение ВС от 29.04.2019 № 46-КГ19-8).

Объективная оценка исполнения должностных обязанностей, равно как и применение мер дисциплинарного взыскания, — исключительное право работодателя, которое не указывает, что на работника было оказано давление. Так, в одном судебном деле бывший сотрудник обратился в суд, указав, что его увольнение было добровольно-принудительным. Работодатель был недоволен результатами работы сотрудника, поэтому он был вынужден написать заявление об увольнении. Суд указал, что наличие претензий, связанных с исполнением трудовых обязанностей, само по себе не подтверждает, что на подчиненного оказывали какое-либо давление.

Читайте так же:
Куда обратиться с жалобой на работодателя

Работодатель также не лишен права требовать от работника выполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания, если он совершил проступок (ст. 22 ТК). Реализацию данных прав суд также не будет расценивать как оказание психологического давления на работника и понуждение к увольнению.

На практике возникает ситуация, когда работника предупреждают о возможном увольнении «по статье» из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. В этом случае суды встают на сторону компании, так как попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям не доказывает, что его принуждали уволиться.

Если с работником надо обсудить вопрос о дальнейшем сотрудничестве, работодателю следует строить диалог с этим работником без прямых угроз и шантажа, ведь он может вести запись разговора как в аудио- , так и в видеоформате. Суды принимают такие записи в качестве доказательств и восстанавливают работников.

Все претензии к подчиненным работодатель должен обосновывать. В случае, когда выявляются нарушения в работе, нужно проводить внутреннюю проверку. Результаты проверки необходимо оформить актом, как при служебном расследовании. В заключении акта надо указать ошибку, которую допустил работник. После проверки можно без опасений сообщить работнику, что у него есть риск быть уволенным «по статье». Такое сообщение суд расценивает как предупреждение и не считает угрозой.

Обращение в прокуратуру

Можно также обратиться с заявлением в прокуратуру. Структура документа должна содержать:

  • наименование органов прокуратуры;
  • сведения о заявителе;
  • данные о работодателе.

Потребуется сформулировать основания жалобы, подробно изложить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению следует приложить документы, которые могут подтвердить намерение работодателя принудить сотрудника к увольнению.

Как защищаться

Принуждение к увольнениюВ нескольких нормативно-правовых актах существуют положения, которые защищают права работника на продолжение деятельности. В первую очередь, статья 82 из трудового законодательства. Она гласит, что помощь сотруднику, который находится под угрозой увольнения, должен оказать профсоюзный орган. Они проведут свою проверочную работу и вынесут вердикт, правомерно ли решение начальника, уволившего ценного работника.

Читайте так же:
Как списать долги по коммунальным платежам на законных основаниях

Административная ответственность грозит работодателю в том случае, если спустя время после факта увольнения выяснится, что оно всё же было незаконным. В таком случае ему грозит не только штраф, но и выплата содержания по среднему заработку за всё время, что его бывший сотрудник находился в статусе безработного. Чтобы доказать это, нужно будет обратиться в трудовую инспекцию. Если была уволена беременная женщина, то этот проступок уже влечёт за собой уголовное преследование.

Чтобы побороться за свои права, возможно, придётся дойти и до суда. Где необходимо будет представить реальные доказательства факта принуждения к увольнению:

  • положительная характеристика с места работы;
  • справка об отсутствии нарко- и иной зависимостей;
  • аудиозаписи диалогов с шефом, если в них действительно прослеживается вынуждение;
  • видеофиксация разговоров.

Стоит отметить, что за принуждение к увольнению с работы якобы по статье руководитель понесёт ответственность в том случае, если действительно будет доказан факт проступка. Если подчиненный работал в нетрезвом виде, то в его личной карточке должна значиться справка из наркодиспансера с результатами анализа либо бумага об отказе прохождения медосвидетельствования. Если он пропустил рабочее время, потребуется предоставить табель. Какие-либо иные проступки не будут доказаны в суде, если нет документальных подтверждений.

Судебная практика насчитывает не так мало случаев, когда уволенным работникам получалось доказывать свою правоту. Существует большое количество общественных организаций, бесплатных адвокатских палат, где возьмутся за защиту прав. Но прежде чем оказаться втянутым в судебные распри, стоит задуматься, стоит ли результат своих сил и амбиций. Абсолютно точно, что работать с руководителем, с которым приходилось видеться в суде, плодотворно не получится. Возможно, что такой натиск со стороны начальства означает лишь тот факт, что работнику действительно больше нечего ловить на этом предприятии.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector