Mactube.ru

Рекламные материалы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

  • попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;
  • обратиться с исковым заявлением в суд;
  • прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  • при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.

Если причиной лишения премии стал выговор на работе, гражданину следует знать, как обжаловать этот документ. Подробности в статье:

Через суд

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

  • исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
  • оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

В Трудовой инспекции

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия. При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа. Как только приказ оказывается у сотрудника на руках, у него есть три месяца, чтобы подать исковое заявление в суд, или обратиться в трудовую инспекцию.

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

  • регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
  • разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие. В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК). В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах. Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна. Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Читайте так же:
Вопросы по защите прав потребителей

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

  • условия премирования;
  • регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
  • размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
  • порядок лишения премий;
  • документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

Основания для невыплаты премии

Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

  • если работодатель ее не начислил;
  • если работник был депремирован, то есть лишен премии.

Неначисление премии

Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

Читайте так же:
Договор с агентством недвижимости на вторичном рынке жилья

В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

Депремирование

Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

Депремировать или нет

Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

    оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Как составить докладную записку

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

Читайте так же:
Договор о расторжении договора подряда образец

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

  • имя и должность составителя;
  • имя и должность депремированного сотрудника;
  • имя и должность руководителя;
  • описание характера нарушения;
  • последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
  • дата составления и подпись.

Можно ли Наградить Сотрудника Денежной Премией Если на Него Наложено Дисциплинарное Взыскание

Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание (выговор) и одновременно принять решение о выплате премии?

Премирование работников является частью установленной в организации системы оплаты и стимулирования труда (ст. 129 ТК РФ).

В нормативных актах, регулирующих оплату труда некоторых категорий работников, преду­смотрено, что работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, ежемесячная премия не начисляется
(см., например, п. 4 приказа ФНС России от 23.04.2007 № ММ-3-16/249@, п. 1.4.9 приказа ФАС России от 13.10.2006 № 259, п. 2.8 приказа Минтранса России от 08.12.2004 № 40).

Положения о премировании работников организации обычно содержат нормы, запрещающие начислять премию или предписывающие выдавать ее в неполном размере за тот расчетный период, в котором имел место проступок, повлекший за собой дисциплинарное взыскание.

Такая несовместимость одновременного применения к работнику мер поощрения и взыскания, по нашему мнению, объясняется представленными в Трудовом кодексе РФ определениями понятий «премия» и «дисциплинарное взыскание». Премией поощряется добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ), а взыскание налагается за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). То есть существуют две противоположные формы реагирования работодателя на действия работника.

Вместе с тем если условие о запрете поощрения работника премией в период действия дисциплинарного взыскания не содержится в нормативном акте соответствующей сферы деятельности организации или локальном акте организации, то выплата премии одновременно с наложением дисциплинарного взыскания не считается нарушением норм трудового права. Такого запрета нет в Трудовом кодексе РФ. Однако, по нашему мнению, в подобных случаях логично будет сначала снять досрочно дисциплинарное взыскание (приказом руководителя), руководствуясь нормами ст. 194 ТК РФ, а затем применить к исправившемуся лицу меры поощрения.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Имеет ли право работодатель лишить премии (квартальной, годовой) работника при наличии дисциплинарного взыскания?
Имеет ли он право установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала. Можно ли Премировать Сотрудника у Которого Есть Дисциплинарное Взыскание.

Читайте так же:
Когда долг по расписке не поможет вернуть даже суд

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными. В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику. Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

баннер

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ). Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ). Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года». Можно ли Лишить Оклада Сотрудника в Качестве Дисциплинарного Взыскания.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать: Можно ли Наградить Денежной Премией Если Было Дисциплинарное Взыскание.

Заключение эксперта

  1. Дисциплинарное взыскание — это наказание, налагаемое работодателем на работника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка.
  2. Трудовым законодательством предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе придумывать и применять иные виды наказаний, например, штраф или лишение премии.
  3. Дисциплинарные взыскания применяют при нарушении работником правил поведения, установленных ТК РФ, коллективным договором, локальными актами работодателя, трудовым договором. Например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей.
  4. Работодатель вправе не выплачивать премию провинившемуся сотруднику, не повышать его в должности, не давать положительную характеристику.
  5. Работник считается подвергнутым наказанию в течение года. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается.
  6. Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. По факту совершения проступка пишется докладная записка, составляется акт, проводится служебное расследование. Работнику предлагают дать письменные объяснения и представить подтверждение того, что его вина отсутствует. Если оправдательные причины случившегося не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  7. Не являются дисциплинарными взысканиями лишение премии и штрафы. Работодатель может быть привлечен к ответственности за подобные действия.
  8. По заявлению работника или инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания производится приказом руководителя организации.
  9. Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе оспорить действия работодателя через суд, подать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам.
Читайте так же:
Как оформить мансарду в частном доме?

В случае нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, не извещения сотрудника о служебном расследовании, отказа знакомить гражданина с материалами расследования и приказом о наложении наказания желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся дисциплинарного взыскания. Оставьте заявку и получите консультацию.

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Лишение премии на 100%

Премии — это стимулирующая выплата, которая выплачивается работодателем дополнительно к заработной плате при наличии финансовых возможностей. Государство не обязывает работодателя выплачивать ее, а только дает право поощрять своих работников в меру фин. возможностей.

Выплаты премий, а также размеры, условия выплаты регламентируются локальными актами, то есть коллективным договором и Положением о премировании. Если вас лишили премии на 100%, значит есть какая-либо причина, просто так убрать эту выплату нельзя, локальные акты также обязательны для выполнения как и нормативные акты.

Лишили премии на 100%. Не согласен с этим. Существуют ли какие-либо градации по начислению премии и каков порядок применения этого вида наказания. (Должна ли назначаться комиссия, должны ли быть объяснены причины, если был конкретный инцидент, то какой срок применения наказания?)

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector