Mactube.ru

Рекламные материалы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание как дисциплинарное взыскание

Работодатель может сделать вам замечание за нарушение трудовой дисциплины, но все должно быть оформлено правильно. Устное замечание не имеет юридических последствий, чего нельзя сказать о письменном.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, когда и за что работнику могут сделать замечание, когда его объявить нельзя, как все правильно оформить и каковы правовые последствия для сотрудника.

Елена Плохута

В статье расскажем:

Перечень возможных наказаний

Согласно тексту трудового законодательства (ст.192 ТК) работодатели, зарегистрированные и осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, имеют право налагать на работников, с которыми заключили трудовое соглашение (договор), три вида дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Чёткое определение понятий карательных мер в кодексе отсутствует. Как не прописан и порядок применения взысканий. То есть, для того, чтобы объявить работнику выговор, не обязательно перед этим оформлять наложение менее строгого взыскания – замечания. Работодатель имеет право самостоятельно определять, за какие нарушения Закон требует от работодателя только одно – единожды наказывать за один проступок.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.
Читайте так же:
Возврат банковской гарантии — условия и основные факторы

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Полезное видео

Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:

Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.

Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.

Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.

Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии – это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

К основанию для невыплата премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).

Читайте так же:
Возмещение материального ущерба по осаго

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33‑1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33‑10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33‑8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).

За какие нарушения может быть установлено дисциплинарное взыскание?

Необходимость применения к сотруднику предусмотренных мер ответственности может быть обусловлена самыми различными обстоятельствами и причинами. Если говорить о наиболее распространенных из них, сюда можно отнести следующие:

  1. Появление сотрудника на службе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения. Безусловно, такая ситуация будет являться серьезным нарушением со стороны служащего. Более того, его состояние может обернуться опасностью не только для самого себя, но и для окружающих. Именно поэтому в данном случае у работодателя будет иметься законное право на применение определённой меры ответственности.
  2. Постоянные опоздания или прогулы сотрудника. Данное нарушение также можно назвать весьма распространенным. Как показывает существующая статистика, практически каждый современный сотрудник периодически опаздывает на свое рабочее место. В данную категорию также можно отнести и такие ситуации, при которых он уходит с работы раньше, еще до момента официального окончания его смены.
    Отдельно следует упомянуть и о прогуле. По общим правилам, данное понятие означает отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение 4 часов или более. В таком случае работодателем должен быть составлен специальный акт. В документе указывается дата отсутствия сотрудника и точная продолжительность. После этого у руководителя организации также появится полноценная возможность для назначения той или иной меры наказания в адрес провинившегося сотрудника.
    Однако необходимо помнить, что в данной ситуации будут присутствовать и определенные исключения. В частности, речь идет о таких случаях, при которых прогул сотрудника стал вынужденным. Например, автобус, в котором он ехал на работу, попал в небольшое ДТП. Фактически вины служащего в прогуле иметься не будет. Именно поэтому, еще перед установлением того или иного наказания, работодатель должен убедиться, что прогул служащего произошел исключительно по его вине и не был связан ни с какими особыми обстоятельствами.
  3. Невыполнение сотрудником различных указаний и поручений руководства. Сразу следует отметить, что в данном нарушении будет присутствовать много разных нюансов. В частности, наказание может быть установлено в отношении сотрудника только в том случае, если поручения, которые ему давали, действительно были его обязанностью и имели прямое отношение к трудовым функциям. Служащий же, в свою очередь, будет обладать законным правом на отказ от выполнения таких поручений, которые не входят в перечень его профессиональных функций, либо если их выполнение противоречит действующим нормам закона.
Читайте так же:
Как рассчитать производительность труда по видам экономической деятельности

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector